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प्रशिक्षण के प्रभाव को कैसे मापा जा सकता है?


प्रशिक्षण परिणाम और प्रभाव की मात्रा निर्धारित करना: प्रशिक्षण आरओआई पर एक गाइड

आजकल कंपनियों में प्रशिक्षण एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। संगठन वास्तव में प्रशिक्षण पर बहुत पैसा खर्च करते हैं, इसलिए उनके आरओआई को उचित ठहराया जाना चाहिए। अब फोकस ट्रेनिंग के नतीजों पर है. लेकिन आप बड़े पैमाने के प्रशिक्षण कार्यक्रमों के आरओआई का आकलन कैसे करते हैं?

प्रशिक्षण का आरओआई: प्रभाव को मापने के लिए प्रशिक्षण परिणामों को मापना

किसी कंपनी के लिए ROI बहुत महत्वपूर्ण है। यह उन्हें बताता है कि प्रशिक्षण कार्यक्रम के परिणाम क्या थे। प्रशिक्षण के निवेश पर रिटर्न प्रशिक्षण के शुद्ध लाभ (प्रशिक्षण की लागत घटाकर लाभ) को प्रशिक्षण की लागत से विभाजित किया जाता है। इस प्रकार आरओआई की गणना की जाती है। प्रतिशत प्राप्त करने के लिए इसे 100 से गुणा किया जाता है। कंपनी को पता होना चाहिए कि प्रशिक्षण से उसे कितना लाभ होता है। तो, किसी उत्पाद को बेचने पर कंपनी कितना खर्च करती है, इसके संदर्भ में बिक्री की लागत क्या है? जब कोई कर्मचारी प्रशिक्षण की कमी के कारण प्रदर्शन करने में सक्षम नहीं होता है, तो उसे बदलना कंपनी के लिए एक बड़ी लागत है। ये सभी अनुमान किसी कंपनी को यह जानने में मदद करते हैं कि प्रशिक्षण का प्रभाव क्या होना चाहिए।

प्रशिक्षण को हर बार ROI से नहीं जोड़ा जा सकता; यह बात हर कंपनी को पता होनी चाहिए। उदाहरण के लिए, प्रशिक्षण कार्यक्रम की जटिलता यह तय करती है कि इसके प्रभाव को मापा जा सकता है या नहीं। कोई कंपनी 2-वर्षीय नेतृत्व कार्यक्रम के प्रभाव को नहीं माप सकती। ये हो सकते हैं प्रशिक्षण के परिणाम:

1. ग्राहक शिकायतों में गिरावट

जब आप संगठन में प्रशिक्षण शुरू करना शुरू करते हैं, तो आपको यह तय करने के लिए तैयार रहना चाहिए कि प्रशिक्षण का परिणाम क्या होगा और सभी हितधारक किस बात पर सहमत होंगे। प्रशिक्षण इस अंतिम परिणाम के अनुसार किया जाना चाहिए। यह एक मात्रा, एक संख्या है, उस प्रतिशत की तरह जिसके द्वारा ग्राहक सेवा एजेंटों को प्रशिक्षित करने के बाद ग्राहक शिकायतें हटा दी जाती हैं।

2. बिक्री में वृद्धि

जहां तक बिक्री जहां तक ​​रिकॉर्ड का सवाल है तो आप प्रशिक्षण देने से पहले और बाद में भी उनकी जांच कर सकते हैं। ऐसे कई तरीके भी हैं जिनसे प्रशिक्षण को मापा जा सकता है। यह सीखने की प्रभावशीलता के बारे में भी है। प्रतिभागियों को लिकर्ट पैमाने पर प्रशिक्षण का मूल्यांकन करने के लिए कहा जा सकता है। उन्हें यह आकलन करने के लिए परीक्षण भी दिया जा सकता है कि क्या उन्होंने प्रशिक्षण से कुछ सीखा है। यह परीक्षण उन्हें प्रशिक्षण पूरा करने के 30 से 90 दिन बाद भेजा जा सकता है। ऐसे परीक्षण परिणाम कंपनी के लिए यह जानने में सहायक होते हैं कि प्रतिभागियों के प्रदर्शन में सुधार हुआ है या नहीं।

प्रशिक्षण के परिणामों को अन्य कारकों के प्रभाव की जाँच करके भी मापा जा सकता है। कर्मचारियों को उनके प्रदर्शन को प्रभावित करने वाले विभिन्न कारकों का ग्रेड देने के लिए भी कहा जा सकता है। प्रशिक्षण की ग्रेडिंग का प्रतिशत जो भी हो, यह कंपनी को बताता है कि इसके कारण कर्मचारियों के प्रदर्शन में कितना सुधार हुआ है।

फिलिप्स का प्रशिक्षण मूल्यांकन मॉडल

प्रशिक्षण के प्रभावों को मापने के लिए फिलिप्स का प्रशिक्षण मूल्यांकन मॉडल भी महत्वपूर्ण है। इस मॉडल के पाँच स्तर हैं, जो इस प्रकार हैं:

स्तर 1: प्रतिक्रिया

पहला स्तर प्रतिक्रिया है, जिसका अर्थ है कि कर्मचारियों को प्रशिक्षण कितना पसंद आया। इस स्तर पर, कर्मचारी यह पूछकर सर्वेक्षण पूरा कर सकते हैं कि उन्हें प्रशिक्षक कितना पसंद आया और सामग्री कैसी थी।

स्तर 2: सीखना

दूसरा स्तर सीखना है, जिसे कर्मचारियों की भागीदारी से मापा जा सकता है। प्रशिक्षण में उपस्थिति से यह जांचा जा सकेगा कि सभी कर्मचारी उपस्थित थे या नहीं। यह स्तर यह भी जांचता है कि प्रशिक्षण का वांछित प्रभाव पड़ा कर्मचारियों पर और क्या उन्होंने कुछ नए कौशल सीखे हैं। इसलिए, उन्हें यह जांचने के लिए एक सर्वेक्षण भी भेजा जा सकता है कि उन्होंने कुछ सीखा है या नहीं।

स्तर 3: आवेदन

लेवल तीन एप्लीकेशन है जो जांचता है कि शिक्षार्थियों ने कुछ नए कौशल सीखे हैं या नहीं। इसके लिए कंपनियों को गुणात्मक डेटा इकट्ठा करना होगा, जिसमें यह भी शामिल होगा कि कर्मचारियों के काम की गुणवत्ता में सुधार हुआ है या नहीं। यदि ऐसा नहीं हुआ है, तो प्रशिक्षण को बदलने या इसे बेहतर बनाने का समय आ गया है। यहां, कंपनी को उन कारणों का विश्लेषण करने की आवश्यकता है कि प्रशिक्षण विफल क्यों हुआ।

स्तर 4: प्रभाव

चौथा स्तर इम्पैक्ट है, जो जाँचता है कि प्रशिक्षण का वांछित प्रभाव पड़ा या नहीं। यदि कोई प्रभाव पड़ा है तो उसमें से कौन सा प्रशिक्षण के कारण है? कुछ संगठनात्मक कारक भी हो सकते हैं जो प्रशिक्षण के प्रभावी होने में बाधा बन सकते हैं।

स्तर 5: आरओआई

अंतिम स्तर आरओआई है। यह प्रशिक्षण की लागत और व्यवसाय पर परिणामों को मापता है। मसलन, बिक्री कितनी बढ़ी और ट्रेनिंग पर कितना खर्च हुआ. लाभ को लागत से विभाजित करने पर आरओआई मिलता है। इस प्रकार प्रशिक्षण की प्रभावशीलता को मापा जा सकता है।

प्रशिक्षण परिणामों को मापने में बाधाएँ

प्रशिक्षण आरओआई को क्यों नहीं मापा जा सकता इसके कई कारण हैं:

  • डेटा का कोई संग्रह नहीं
    जब डेटा विभिन्न स्रोतों से एकत्र नहीं किया जा सकता है, तो यह कंपनी के लिए समस्याएँ पैदा कर सकता है। डेटा को मौद्रिक मूल्य में भी बदलना होगा, जैसे कि इसने लागत में कमी में कैसे मदद की।
  • प्रशिक्षण के ऐसे प्रभाव होते हैं जिन्हें मापा नहीं जा सकता
    इन कारकों में बाज़ार की स्थितियाँ और संगठन की संस्कृति शामिल हैं। आप प्रशिक्षण के साथ इन कारकों के परिणामों की पुष्टि नहीं कर सकते।

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